鐘麗麗

　　“世界經(jīng)濟(jì)論壇”最近發(fā)布的《2023年全球性別差距報告》顯示，過去八年，全球女性領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)量穩(wěn)步提高的趨勢在2023年出現(xiàn)了逆轉(zhuǎn)。報告強(qiáng)調(diào)，在政界和商界高層職位實(shí)現(xiàn)性別平等，是在家庭、經(jīng)濟(jì)和社會等廣泛領(lǐng)域消除性別差距的重要動力。

　　近日，美國威爾遜學(xué)院首席信息官艾米·迪爾等人在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)文《女性領(lǐng)導(dǎo)在各個年齡段都面臨年齡歧視》，探討了女性領(lǐng)導(dǎo)面臨的“性別年齡歧視”問題。

　　受錯誤觀念驅(qū)使，很多人認(rèn)為，隨著年齡的增長，女性的業(yè)績會下滑，能力會下降，因此人們希望年長的女員工悄悄離開，讓年輕的人才接手。因此，最初的女性年齡歧視往往被理解為針對年長員工的偏見、刻板印象和歧視行為。但隨著勞動力日益多樣化和多代化，性別偏見出現(xiàn)在女性青年、中年和老年整個職業(yè)生涯周期中。“性別年齡歧視”是年齡和性別偏見的交叉點(diǎn)，它使職業(yè)女性要遭受性別和“沒有合適年齡”的雙重打擊。

　　“永遠(yuǎn)不正確”的年齡偏見

　　最近對來自美國四個行業(yè)(高等教育、基于信仰的非營利組織、法律和醫(yī)療保健)的913名女性領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的開放式調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，許多女性都受到這種“永遠(yuǎn)不正確”的年齡偏見的困擾。青年、中年和老年的概念通常基于感知，并因工作場所和環(huán)境而異。在解釋研究成果時，我們將年輕界定為40歲以下，中年指40至60歲之間，老年指60歲以上。

　　隨著女性年齡的增長，她們往往不像男性同行那樣被認(rèn)為有價值。研究中一位年長女性表示她們被認(rèn)為不值得被提拔。一位醫(yī)生指出：“隨著年齡的增長，男性成為智慧的源泉，而年長的女性則被貼上過時的標(biāo)簽。”還有一位61歲的副首席信息官(CIO)，公司在CIO繼任計劃中忽略了她，轉(zhuǎn)而培養(yǎng)一名男性同事?lián)卧撀毼?。這讓她們感到氣餒，并放棄了進(jìn)一步的發(fā)展。正如一位66歲的宗教領(lǐng)袖所說：“在我這個年紀(jì)，再加上我們組織的心態(tài)是需要男性擔(dān)任高層，所以我沒有下一步的職業(yè)發(fā)展。”同一行業(yè)的另一位女性指出，一旦她過了60歲，她就不再“值得在培訓(xùn)或指導(dǎo)上被投資”。

　　年輕女性以及那些看起來年輕的女性也經(jīng)歷過角色懷疑，她們被誤認(rèn)為擔(dān)任學(xué)生、實(shí)習(xí)生、后勤人員、秘書、律師助理和法庭記錄員等初級職務(wù)。這種先入為主的假設(shè)在非白人女性中尤其普遍，比如一位受過高等教育的亞裔高管，因?yàn)榭雌饋砗苣贻p，就被認(rèn)為處于初級職位。許多年輕女性也因?yàn)閷I(yè)知識不被信任而經(jīng)歷“信用赤字”問題。一位34歲的被調(diào)查者抱怨“我經(jīng)常被告知，我沒有經(jīng)驗(yàn)，所以我不知道該怎么做”。面對這樣的偏見，女性(尤其是有色人種女性)必須付出額外的努力來證明自己。一位看上去很年輕的大學(xué)首席財務(wù)官(非裔)指出，她經(jīng)常“被要求提供一份簡歷概要，以建立可信度”。

　　與以往認(rèn)知不同，研究發(fā)現(xiàn)，40至60歲的中年女性并不比年輕或年長的女性過得更好。一位大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)描述一些招聘委員會因?yàn)?ldquo;太多的家庭責(zé)任和即將到來的更年期”而不雇用40多歲的女性，會因?yàn)?ldquo;有更年期相關(guān)的問題，可能很難管理”而拒絕聘用50多歲的女性，會認(rèn)為“五六十歲的女性‘看起來沒有那么有活力’”，而將工作分配給年齡相仿的男性。

　　一位律師總結(jié)了她所在領(lǐng)域中“永遠(yuǎn)不正確”的年齡偏見問題。首先，我們太年輕，不能擔(dān)負(fù)責(zé)任或做監(jiān)督工作，這種情況一直持續(xù)到我們35歲左右，但對男人來說不是這樣。然后，在一瞬間，我們太老了，不能再被雇用做任何新的事情或到任何新的地方。再一次，男性在同樣的年齡仍然“足夠年輕”。總之，女人無論年輕，還是年老，都沒有黃金時間，即使我們不生孩子或撫養(yǎng)孩子。

　　總而言之，研究發(fā)現(xiàn)，“任何年齡的女性都不適合成為領(lǐng)導(dǎo)者”。人們總是以年齡為借口，不把女性當(dāng)回事，不重視她們的意見，或者不愿雇傭或提拔她們。任何年齡的女性都可能被污名化，找出其不適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色的原因。

　　如何消除“性別年齡歧視”

　　年齡多樣性會帶來更好的組織績效，而年齡歧視則會降低工作滿意度和敬業(yè)度。同樣，性別多樣性也很重要，擁有多元化領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的組織表現(xiàn)更好。對于組織來說，以下步驟可以對抗性別年齡歧視。

　　首先，要認(rèn)識到年齡偏見的存在。人們在呼吁職場多樣性、公平性和包容性(DEI)時，往往更多關(guān)注性別歧視和種族主義而忽略年齡歧視。像對待其他形式的歧視一樣，所有員工都應(yīng)該接受去除性別年齡偏見的培訓(xùn)，改變年齡增長會降低個人在工作中的投入、敏捷性和學(xué)習(xí)能力的錯誤刻板印象。只有當(dāng)問題不再被忽視時，才可能進(jìn)行必要的改進(jìn)。

　　其次，要解決“容貌歧視”。性別上的年齡歧視很大程度上取決于外表或外表作為社會價值的功能。女性在保持年輕迷人方面比男性承受的壓力更大。持續(xù)的壓力通常對女性的影響大于男性。因此，多樣性、公平性和包容性(DEI)培訓(xùn)中應(yīng)包括抵制外貌歧視，并確保它不會被作為招聘、晉升或績效評估的隱藏指標(biāo)。

　　再次，要專注于技能，而不是關(guān)注誰擁有技能。年輕女性往往被認(rèn)為缺乏經(jīng)驗(yàn)，中年女性可能被認(rèn)為難以管理，或有太多的家庭責(zé)任，年齡較大的女性往往被認(rèn)為奉獻(xiàn)度不夠、生產(chǎn)力較低。在招聘、做出晉升決定或?yàn)楂@得發(fā)展機(jī)會而引進(jìn)新成員時，領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該關(guān)注年齡、任期或其他外部需求，而應(yīng)該關(guān)注每位女性的技能。

　　最后，要培養(yǎng)創(chuàng)造性合作。要發(fā)展跨代、混合性別的團(tuán)隊(duì)和專業(yè)關(guān)系，鼓勵相互學(xué)習(xí)和合作解決方案。中年和老年員工有多年的經(jīng)驗(yàn)，而年輕員工則是在最近的時間里成長起來的。最近一項(xiàng)關(guān)于Z世代對工作期望的研究表明，他們最大的愿望之一是與對他們感興趣的老員工建立聯(lián)系，建立師徒關(guān)系。由于被排除在非正式的網(wǎng)絡(luò)和活動之外，女性往往缺乏有助于職業(yè)發(fā)展的專業(yè)指導(dǎo)，有意地將年輕女性與年長的導(dǎo)師配對，既有助于她們的學(xué)習(xí)和事業(yè)成功，也有利于整個組織發(fā)展，能更好地提高公司的業(yè)績。